Grab & Grow
Sur les pages suivantes vous pouvez trouver beaucoup d’outils, guides pratiques, des idées et des méthodes pour devenir un dirigeant compatissant qui crée l’engagement et l’esprit d’entreprise et qui dirige les gens et les équipes dans ces temps qui changent rapidement.
Utilisez les onglets ci-dessous pour consulter tous les documents disponibles pour vous.
Engagement & Entrepreneuriat
Des cartes d’outils avec toutes sortes d’initiatives, de pratiques, grandes et petites, pour façonner la responsabilisation, l’entrepreneuriat et l’innovation.
La Conduite du Changement
Des cartes d’outils avec toutes sortes de possibilités, de pratiques et d’outils pour être un vecteur du changement actif, dirigeant les personnes à travers le changement vers le succès.
Capacités d’Influencer
Des cartes d’outils avec différentes manières pour influencer le comportement des autres.
Courts-Métrages “Comment”
Films sur les différentes compétences de base en leadership.
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Cartes d’Outils pour créer l’engagement et la responsabilisation
Les cartes sur cette page sont organisées en fonction de notre roue de l’entrepreneuriat et de l’innovation, qui repose sur les 3 éléments de base qui créent la motivation intrinsèque: But, Autonomie et Maîtrise. Afin de créer la motivation intrinsèque, il est nécessaire de:
– Libérer les Personnes
– Développer les Personnes
– Relier les Personnes
Libérer les Personnes
- Méthode d’amélioration ascendante des pratiques et des processus
- Reconcevoir vos réunions: réunions lean
- Réunions et prise de décision efficaces performantes
- Vous cherchez des méthodes pour apporter une nouvelle vie et de l’énergie à vos réunions?
- Délégation réussie: la délégation des pouvoirs et des tâches et le processus d’une délégation efficace
- Gestion de projet Agile: l’approche de l’équipe de rugby pour obtenir le ballon sur la ligne
- Modération ou coaching externe
- Réunions de gouvernance régulières (avec la possibilité de leur permettre de développer les marchés de rôle)
- Déléguer le pouvoir la prise de décision par le biais du processus de conseils
- Créer un marché de rôle
- Silence méditatif
- Ouvrir les réunions à tous
- Laisser l’égo à la porte: qui va sonner les cloches aujourd’hui?
- Se débarrasser des marqueurs de statut
- Quel est le coût OU quelle est la bonne chose à faire? Un passage du gain au but
- Ajouter de la valeur au cycle de gestion du rendement: se renseigner et célébrer
- Parler subjectivement en mode “Je” = rétroaction efficace
- Se projeter 20 ans en avant mais ne planifier que pour demain
Relier les Personnes
- Exploration et partage énergétique
- Dissiper la confusion et la stagnation des groupes
- Examiner la réticence, le manque de conversation, et le tir de flèches
- Révéler le potentiel du groupe à travers un dialogue génératif (un dialogue qui créé de nouvelles perspectives)
- Prise de décision inclusive
- Discussions tactiques / opérationnelles régulières de 15 minutes, avec votre équipe ou une équipe transversale
- Réunions avec un agenda ouvert : méthode de l’espace ouvert
- Réunion ouverte, à grand groupe : méthode de l’enquête appréciative
- Discuter des choses importantes avec votre équipe et évoluez en une équipe qui créé ses propres propositions
- Un maximum de transparence (en plus de la présentation, discutez et échangez les informations importantes)
- Exiger la responsabilisation lors de la résolution de conflits
- Ramener des chiens, des enfants et plus, au travail
- Réunions de réflexion collective
- La narration
- Félicitation et remerciements
- L’importance de l’environnement physique
- Faites ce que vous voulez, avec qui vous voulez!
- Garder une place pour le but de l’entreprise, dans vos réunions
- Votre rôle clé : Façonner la culture (site web culturel)
- Plan B: Créez un appui pour vos solutions
- Façonner le bon climat
Développer les Personnes
- Coaching individuel avec GROW
- Enquête appréciative : résolution des problèmes en se concentrant sur les aspects positifs
- Débattre pour affiner les perspectives et avoir des idées
- Interaction portée par la solution
- S’assurer d’avoir, dans chaque réunion, un modérateur (idéalement, un modérateur par alternance)
- Carte des partenaires
- Déclarations de la mission personnelles et déclarations commerciales personnelles
- Introduire le concept de la responsabilité totale
- Impliquer les membres de l’équipe dans le recrutement des nouveaux employés
- Gestion de la performance au niveau de l’équipe ou dans de petits groupes
- Le jour des valeurs ou la réunion des valeurs
- Coaching des groupes de pairs ou le co-développement
- Coaching ou formation des pairs
- Un paquet de formation nécessaire
- Former tout le monde dans (certaines) compétences de première ligne (et alterner)
- Investir dans un processus d’intégration et/ou de mentorat solide
- Laisser les collègues et les équipes organiser leur propre développement
- Inviter le client
- Plan A: créer la responsabilisation en passant des faits vers la co-création des solutions (entonnoir de gestion)
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Cartes d’Outils pour façonner et conduire le changement
Les cartes sur cette page sont classes selon le modèle du changement à quatre étapes. Il spécifie que pour diriger les personnes sur un niveau psychologique et émotionnel, à travers le changement, de manière à ce que ce soit réussi, vous devez :
Préparer ou planifier le changement
Sensibiliser
Stimuler l’Intérêt
Faciliter les Tests
Assurer l’Adoption
- Utiliser le circuit informel pour lancer les idées et les messages ou pour réunir les informations.
- Atelier participatif pour façonner le (et / ou le quoi du) changement
- Une conversation personnelle pour lister les problèmes et leurs trouver des solutions
- Avoir un contact / conversation informelle pour embarquer quelqu’un
- Atelier participatif pour façonner le COMMENT du changement.
- Une présentation du pourquoi et du comment du changement
- Une session de préparation après chaque présentation/atelier/formation
- Atelier participatif pour lister les problèmes et leurs trouver des solutions.
- Posters, Dépliants, tableaux d’humeur dans le bureau
- Etiquetage : lancer un jargon significatif
- Une session former-le-formateur
- Créer un tableau d’humeur + discussion
- Utiliser un scénarimage pour communiquer le changement o uses éléments
- Une grande réunion (cinquante à soixante personnes) pour permettre d’alterner entre la présentation et la discussion des sujets importants.
- Conférence dans un espace ouvert, guide par des modérateurs externes
- Rendre les informations concernant l’avancement très visuelles et remarquables
- Faire une analyse des rapports de force (versions rationnelle + intuitive / émotionnelle)
- Partager les bons exemples
- Informer les personnes qui souffriront d’une grande perte à cause du changement à temps/au préalable.
- Connaissance et/ou compétences de la formation formelle
- Groupes d’Intervision
- Jeux de gestion
- Utiliser l’entonnoir de gestion
- Atelier participatif pour trouver des solutions au niveau tactique et opérationnel
- Une présentation sur comment le changement devra être traduit en nouveaux comportements et approches
- Atelier sur le changement des attitudes et des valeurs
- Films et/ou musique d’humeur avec différents paramètres
- Filmer lors des différentes interventions et créer une compilation
- Créer un calendrier
- Consultation sans rendez-vous
- Journaux (bi)hebdomadaire
- Cueillir les fruits à portée de main
- Utiliser l’Intranet
- Utiliser les réseaux sociaux
- Petit déjeuner de travail et/ou “ sur la route ”
- Evénement des collègues
- Des groupes thématiques pour aider à trouver des solutions
- Coaching individuel
- Coaching d’équipe
- Célébrer les étapes importantes et le succès
- Evaluation
- Récompenser les comportements/attitudes/connaissances désirés
- Créer de nouveaux héros et histoires
- Lancer une métaphore
- Elaborer une structure de projet pour implémenter les solutions
- Revoir régulièrement le domaine du changement en utilisant la courbe en cloche
- Former à la gestion du changement
- Reconcevoir le flux de communication
- Reconcevoir la structure de réunion
- Reconcevoir les processus
- Reconcevoir la structure organisationnelle
- Reconcevoir les systèmes et leurs sorties
- Se recentrer sur ce qui est en train d’être valorisé (et évalué) au sein de l’entreprise
- Contact régulier avec les parties prenantes clés et les sponsors du changement
- Effectuer une analyse du risque
- Rédiger un plan du changement comme document clé, qui vous guidera à travers les étapes.
- Recueillir activement la rétroaction
Cartes d’Outils pour influencer le comportement des autres
En se basant sur le principe d’action et de réaction (la Rose de Leary) vous trouverez dans cette section tout type de comportement, que vous pouvez montrer ou utiliser pour influencer le comportement des autres. Cependant, aucun de ceux-là sont des techniques ou des astuces pour manipuler les personnes. Ce sont des manières de communiquer consciemment, utiles pour différents moments au cours d’une réunion ou d’une conversation.
Ci-dessous, notre version de la Rose de Leary
Les lois, qui prédisent quel comportement le vôtre déclenchera, sont la clé :
Plus vous deviendrez actif/dominant, plus les autres personnes deviendront passives/soumises et vice-versa
Plus vous défendrez votre propre intérêt, plus les autres personnes feront de même et
Plus vous travaillerez ensemble, plus les autres feront de même
Sur chaque carte, vous trouverez :
- Une description du comportement
- Quelques exemples
- Une représentation graphique de l’effet de ce comportement sur les autres (Activera/Désactivera, tirera-t-il vers le côté du Je ou du Nous)
- Quelques explications sur l’effet du comportement selon la Rose de Leary
- Quelques explications sur l’effet selon le principe SCARF : les personnes seront motivées et reliées lorsque vous respectez leurs statuts, autonomies, rapprochements et le sens d’équité
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Comment diriger les personnes à travers le changement?
En effectuant ce voyage, vous allez apprendre comment diriger les personnes à travers un changement majeur.
Comment créer des entreprises engageantes?
Film inspirant, sur les entreprises qui créent beaucoup de responsabilisation et d’engagement.
Comment définir un but engageant?
Comment devenir un dirigeant qui créé la responsabilisation et l’engagement?
Présenter un outil simple, pour être sûr que les personnes ressentent la responsabilisation et l’engagement
Approach to leadership development
How to develop leadership, our flagship programs